Este questionamento tem me acompanhado durante muito tempo, e para tentar responde-lo busquei considerar, dentre tantas outras possíveis, três hipóteses explicativas. A primeira – a história natural das organizações – foi brevemente delineada no artigo anterior e preparou o terreno para a segunda, que é a falta de compreensão sobre liderança. Não obstante ao que foi abordado no artigo publicado na edição de 29 de março deste veículo, hoje complemento com um viés mais prático e aplicado.
O que percebo sobre esta falta de compreensão esbarra, em especial, numa atuação bastante corriqueira para grande maioria das pessoas em cargos de liderança. Vejo comumente uma liderança sustentada quase que exclusivamente em coordenação e controle. Mas não entenda mal. Não estou aqui dizendo que coordenação e controle não são importantes ou que são negativas ao exercício da liderança. Acontece que a liderança embasada primordialmente neste binômio leva, quase sempre, a um processo de estagnação dos liderados no médio/longo prazo.
Em um contexto inicial de desenvolvimento do liderado, a coordenação e o controle são não apenas necessários, mas cruciais. A liderança age de forma mais diretiva, e se assim não o fosse, estaria privando o colaborador da orientação necessária para que ele se aproprie do modus operandi da organização e, inclusive, da compreensão necessária sobre a forma de pensar e agir do próprio líder. Neste momento, lembro das palavras de um amigo: “É como deixar uma turma da pré-escola sem professor. Pode até dar certo nos primeiros minutos, mas é questão de tempo para que o caos tome conta”. Imagine você, assumindo um novo cargo em uma nova empresa, com uma série de novas atribuições e em uma nova equipe, mas sem nenhum suporte ou direcionamento. Aqui, coordenação e controle entram como uma luva.
Acontece que, não é porquê isso deu certo no estágio inicial que dará certo ao longo do tempo. Muitas vezes o líder, mesmo sem perceber, fica apegado às estratégias que já deram certo um dia, e acabam por não refletir se elas ainda são adequadas para aquele colaborador no contexto atual. O excesso de coordenação e controle sobre um liderado que já não está num estágio inicial de desenvolvimento o impede de desenvolver as habilidades necessárias para ascender a um novo patamar de competência e resultados.
E onde entra a falta de compreensão sobre liderança nisso? O sucesso do passado faz com que o foco sobre o “problema” não seja a liderança, mas sim o colaborador. E se a falta de desempenho está no colaborador, para onde serão direcionados os esforços em treinamento e desenvolvimento? No desenvolvimento da liderança é lógico que não.
Surge, então, a terceira hipótese explicativa – o foco operacional. Nos encontramos no próximo artigo. Até lá!
