Se você tem alguns anos de experiência laboral, em sua trajetória já deve ter passado por alguma empresa em que foram realizados treinamentos diversos. Os temas mais comuns são vendas ou a operação de algum sistema ou equipamento. Mas e a tal da liderança? Talvez uma palestra ou outra, no máximo. E não é para todos! Apenas para os cargos mais altos da hierarquia organizacional. Certamente esse cenário lhe parece familiar.
Mas o que leva as empresas a não investirem tanto em liderança quanto deveriam? Para compreender esse fenômeno, vou me ater apenas a três hipóteses explicativas: (1) a história natural das organizações, (2) a falta de compreensão sobre liderança, e uma que ocorre como consequência destas outras duas, que é (3) o foco operacional. E quando falo sobre investir, não me refiro exclusivamente a investimento financeiro. Investir recursos num sentido mais amplo, como tempo, energia, dedicação, pessoal, dentre outros.
Para começar, a maioria esmagadora dos empreendimentos iniciam não exatamente como uma empresa, mas sim como uma espécie de emprego para o próprio empreendedor. Isso é algo natural. Ora, se vou iniciar um negócio, nada mais lógico do que iniciar naquilo que sou bom. Pode ser até que já se inicie com outros colaboradores logo de início, mas a atividade central normalmente repousa sobre o empreendedor.
Acontece que, conforme o negócio vai crescendo e vão sendo adicionados novos colaboradores, já não é mais possível ao empreendedor “controlar” tanta gente e tantos processos. Qual a solução para isso? A mais lógica possível: é só seguir aquela mesma dinâmica de tempos atrás que víamos comumente em famílias com vários filhos, em que “os mais velhos criam os mais novos”. Basta incluir no organograma um cargo de liderança e promover a ele o colaborador mais antigo e que apresenta os melhores resultados operacionais.
Mas essa sistemática se sustenta por pouco tempo, e uma espécie de darwinismo organizacional acaba emergindo. Meio que por “seleção natural”, alguns dos promovidos pedem demissão por não terem se adaptado à nova função, enquanto outros são demitidos pelo mesmo motivo. E ainda tem aqueles que “não largam o osso” – seguem executando as mesmas atividades operacionais que faziam antes de serem promovidos. Mas o que aconteceu? Era o melhor colaborador que tínhamos, como não deu certo como líder do mesmo setor em que trabalhava? Esperar que um excelente colaborador se torne, quase que magicamente, em um excelente líder só porque ganhou um cargo é tão absurdo quanto acreditar que uma criança muito bem educada e comportada tenha todos os atributos necessários para criar uma outra criança. Pode até dar certo, mas muito mais por sorte do que por juízo.
E isso nos leva as outras duas hipóteses explicativas, que abordaremos no próximo artigo. Até lá!
