Se você já iniciou sua vida laboral e atualmente não está trabalhando no seu primeiro emprego (independente de por quanto tempo), é bem provável que já tenha pedido demissão de alguma empresa, certo? Ainda que essa não seja a sua realidade, tenho certeza que conhece alguém que já optou por pedir desligamento de alguma empresa, certo? Para ambas as perguntas: errado. Nem você, nem ninguém, em momento algum, pediu demissão da empresa. Afinal, uma empresa não é um ser singular, um “alguém” a quem se afiliar ou de quem se queira distância. Ela é o resultado das características e interações entre diversos “alguéns”, mas em especial, sob a batuta de “um certo alguém” chamado líder. As pessoas pedem demissão da realidade organizacional que vivenciam, e não da empresa em si. Se você tem dúvidas disso, faça uma simples reflexão: no momento em que decidiu deixar aquela empresa, você escolheria trabalhar numa outra com as mesmas pessoas e sob as mesmas condições?
E aqui não faço referência apenas ao fato de que a relação com a liderança é um dos principais fatores de satisfação (e insatisfação) no trabalho. A reflexão que proponho envolve o exercício da liderança de forma mais ampla, desde as relações estabelecidas com a equipe até a definição de políticas e práticas da organização.
Após vários anos atuando na formação de lideranças e como consultor organizacional, poderia fazer uma lista bastante extensa dos motivos que já ouvi como justificativa para um pedido de demissão. Desde conflitos com a equipe, falta de alinhamento à filosofia da organização, não haver perspectiva de crescimento, até a percepção de que o colaborador “se vendeu” (traduzindo: optou por trabalhar em uma empresa que lhe ofereceu benefício a mais). Mas posso garantir que em todos, sem exceção, haverá uma relação direta com o exercício da liderança.
Cabe, porém, ressaltar dois aspectos. O primeiro é que a saída de um colaborador não é, necessariamente, um evento negativo. Desligamentos fazem parte do processo natural, e inclusive se fazem necessários em alguns momentos. Contudo, é algo que merece ser cuidadosamente ponderado e avaliado. E segundo, que o ponto central não é atribuir culpa irrestrita ao líder. O objetivo dessa abordagem é destacar a importância da relação entre o colaborador e sua liderança na decisão de permanecer ou deixar a organização. Cabe à liderança colocar-se como partícipe fundamental na realidade da organização, e frente à um pedido de demissão, sempre se questionar “qual é a minha parcela de responsabilidade na saída desse colaborador?”.
Afinal, ninguém pede demissão da empresa, mas sim do líder.
